מהו שימור עובדים? חשיבות, הטבות וחישוב

שמירה על עובדים בעלי ערך היא בראש סדר העדיפויות של כל ארגון, אך היא קריטית במיוחד במגזרים שמתמודדים עם מחסור חמור בעובדים, כגון בנייה, חינוך, בריאות ותחבורה. מנהיגים חייבים לנקוט צעדים כדי לשפר את שימור העובדים ולהישאר תחרותיים - ובסופו של דבר, כדי להישאר בעסקים. כדי לעזור לכם לנקוט את הפעולות הנכונות, הנה מה שאתם צריכים לדעת על שימור עובדים, כולל מהו, למה הוא כל כך חשוב ואיך אפשר לשפר אותו.

מהו שימור עובדים?

שימור עובדים מתייחס ליכולת של ארגון להשאיר את אנשיו ולהפחית את תחלופת העובדים. מעסיקים יכולים לשפר את מספרי השימור שלהם בכמה דרכים, כולל על ידי תגמולים והטבות תחרותיים, תרבות מקום עבודה חיובית, גמישות מסוימת לעובדים במיקום ושעות העבודה שלהם, הכרה רשמית בהישגים גבוהים וקידום איזון בין הבית והעבודה.

מילות מפתח

• יישום אסטרטגיות לשימור עובדים הוא חיוני כדי להישאר תחרותיים.
• שיפור שיעורי שימור העובדים יכול להפחית עלויות, לשפר את פרודוקטיביות העובדים ובסופו של דבר להגדיל את ההכנסות והרווחים.
• המפתח לשיפור שימור העובדים הוא יצירת סביבת עבודה שבה אנשים מרגישים מוערכים ונתמכים, מתקשרים באופן קבוע עם עמיתיהם והמנהלים שלהם ורואים מסלול מוגדר היטב לקריירה שלהם.

הסבר על שימור עובדים

יותר מדי מעסיקים משלמים מס שפתיים רק לרעיון שהאנשים שלהם הם הנכס הגדול ביותר שלהם. אבל המעסיקים הכי הנבונים ביותר מטפחים את אנשיהם והופכים את שימור העובדים לאחד המדדים והערכים של החברה. שמירה על עובדים מיומנים היא המפתח ליכולת של כל ארגון לבצע פעולות ביעילות, לחדש ולתחזק את היתרון התחרותי. חברה עם אחוז שימור עובדים גבוה משקיעה פחות זמן וכסף במציאה והכשרה של עובדים חדשים והיא מסתמכת על ידע מוסדי יקר ערך - שני גורמים שיכולים לעזור לעסק להצליח.

שמירה על תחלופת עובדים נמוכה מחייבת התמקדות חזקה במחוברות עובדים ובתחושת המימוש שלהם. סקר עולמי שנערך על ידי Gallup בשנת 2022 מצא שיותר ממחצית העובדים הביעו עניין בעזיבת העבודה שלהם, 59% "עוזבים בשקט" (לא מרגישים מחוברים לעבודה) ו-18% "עוזבים בקול" (מרגישים מנותקים מהעבודה). כשנשאלו מה אפשר לשנות כדי לשפר את מקום העבודה שלהם, 41% מהמשיבים לסקר ציינו מעורבות או תרבות (כולל הכרה טובה יותר ותקשורת), 28% ציינו שכר והטבות ו-16% ציינו רווחה (כולל פחות שעות נוספות והיכולת לעבוד מהבית). Gallup מעריכה כי רמות מעורבות נמוכות עולות לכלכלה העולמית 8.8 טריליון דולר.

מדוע שימור העובדים חשוב?

שימור עובדים ממלא תפקיד גדול בהצלחה ובקיימות של כל ארגון. חברות עם תחלופת עובדים גבוהה מסכנות את היציבות הכספית שלהן מכיוון שעלות הגיוס, הקליטה וההכשרה של עובדים חדשים יכולה להיות גדולה. כך גם עלויות ההזדמנויות של אובדן עסקים בגלל מחסור בעובדים. מורל העובדים יכול להיפגע גם מלראות את עמיתיהם עוזבים, במיוחד אם הם נאלצים לקבל על עצמם עבודה נוספת כתוצאה מכך. מורל נמוך פוגע בפרודוקטיביות. בינתיים, אובדן הידע וההמשכיות המוסדיים יכול להאט את העסק בזמנים הקריטיים ביותר. במהלך רגעי משבר או הזדמנות מתפתחת חברי צוות מנוסים מפגינים את מלוא יכולותיהם, שכן הם רואים מה צריך לעשות ויודעים מתי ואיך לנקוט את הפעולות הנכונות. חברות עם אחוז שימור גרוע מסתכנות באובדן התובנות יקרות הערך והמיומנויות המוכחות שהעובדים הוותיקים מביאים.

שיעורי תחלופה גבוהים יכולים גם לפגוע במוניטין של החברה. לקוחות עשויים לתפוס את הזרם הקבוע של פרצופים חדשים כסימן לחוסר יציבות, אשר יכול לשחוק את הנאמנות למותג ולהשפיע לרעה על המכירות. שמירה על העובדים בעלי הביצועים הטובים ביותר והמיומנים ביותר משפרת את סיכויי החברות לשמור או לשפר את הפרודוקטיביות, היעילות והחדשנות.

גורמים מרכזיים לשחיקת עובדים

שחיקת עובדים מתייחסת לעובדים שעוזבים את החברה עקב אירועים כגון התפטרות ופרישה. שחיקת עובדים גבוהה פירושה שלחברה יש שימור עובדים גרוע. ראיונות יציאה הם דרך חשובה להבין מדוע עובדים עוזבים. עובדים שעוזבים יציינו כנראה את אחת או יותר מהסיבות הבאות:

• שכר ו/או הטבות לא מספיקים
• איזון גרוע בין הבית לעבודה
• חוסר צמיחה או הזדמנויות בקריירה
• הכרה או תגמולים לקויים
• הזדמנויות עבודה טובות יותר במקום אחר
• עבודה מונוטונית ולא מאתגרת
• פחד מהאסטרטגיה או התקינות הפיננסית של החברה
• שחיקה
• ניהול לא יעיל

שימור עובדים וחוויית עובדים

חוויית העובדים היא התוצאה המצטברת של האינטראקציות היומיות שיש לעובדים בתרבות הארגונית וסביבת העבודה של הארגון. היא כוללת את כל מחזור החיים של העובדים, החל מגיוס דרך השתלבות, הכשרה, פיתוח מקצועי, הערכות ביצועים, קידומים, עזיבה, ואפילו את הניסיון שלהם בתור בוגר אוניברסיטה.

חוויית העובד מושפעת ממגוון רחב של גורמים, כולל רושם ראשוני במהלך ההשתלבות וההכשרה, קשרים בין המנהלים לעובדים ותקשורת, הטבות כגון היעדרות בתשלום וביטוח בריאות, והזדמנויות לפיתוח קריירה, כולל קידומים, העלאות שכר ומטלות חדשות. שימור העובדים קשור באופן הדוק לחוויית העובדים. עובדים איכותיים נוטים יותר לעזוב את עבודתם אם החוויות היום-יומיות שלהם עם עמיתיהם וההנהלה לא תואמות לציפיות שלהם.

טכנולוגיה יכולה לשפר את חוויית העובדים, לספק גישה קלה למידע שאנשים צריכים כדי לעשות את עבודתם ולהתמודד עם בעיות משאבי אנוש. מנהל יעיל שמתקשר היטב יכול להגדיל באופן משמעותי את הסיכוי שעובד יישאר בחברה. חברות גם בונות נאמנות ושימור חזק על ידי תמיכה ברגעים מרכזיים בחיי העובד, כולל אירועים אישיים כמו לידה, אימוץ ילד או מוות של אדם אהוב, ועל ידי מתן תמיכה מקצועית - למשל, ביקורות ביצועים והזדמנויות חינוכיות. כל הרכיבים האלה משפיעים על חוויית העובדים. חווית עבודה מעולה היא סיבה משמעותית לאנשים להישאר בארגון לאורך זמן.

היתרונות של שימור עובדים

להלן כמה מהיתרונות שארגונים מרוויחים מלשמור על האנשים המוכשרים והמיומנים ביותר שלהם.

• יעילות תהליכים טובה יותר: עובדים שהיו בארגון זמן רב יודעים איך הדברים עובדים ואיך לבצע משימות.
• פרודוקטיביות עובדים גבוהה יותר: עובדים ותיקים הם בדרך כלל יעילים יותר ועושים פחות טעויות מעובדים חדשים יותר, שבדרך כלל צריכים יותר זמן כדי להסתגל לחברה ולתהליכי העבודה שלה.
• מורל גבוה יותר: כשעובדים נשארים בעבודה לאורך זמן, הם נוטים להרגיש תחושת שייכות שיכולה לתרום למורל גבוה יותר. עם זאת, שיעורי תחלופת עובדים גבוהים יכולים לפגוע במורל של האנשים שנשארים, שכן הם רואים שעמיתיהם עוזבים ולעיתים קרובות הם צריכים לעשות גם את העבודה שלהם.
• עלויות נמוכות יותר: העלויות הכבדות של תחלופת העובדים, כולל גיוס והכשרה, משתנות בהתאם למעסיק לענף ולמשרה. הטווח הכללי של אומדני העלות להחלפת עובד הוא בין פי חצי עד פי שניים מהשכר השנתי של העובד. הוא לא מביא בחשבון את העלויות של פרודוקטיביות נמוכה יותר (עקב מורל עובדים נמוך יותר, שחיקה גבוהה יותר ואובדן ידע מוסדי) ועסקים שהוחמצו עקב מחסור בצוות ונזק למוניטין של המעסיק.
• חוויה טובה יותר עבור הלקוחות שלכם: אנשים נמשכים לעסקים שבעיניהם הם יציבים ונגישים, כאלה שאיתם הם יכולים לפתח קשר עקבי. על פי מחקר שנערך על ידי Gallup, יחידות עסקיות מעורבות ביותר משיגות דירוגי לקוחות גבוהים יותר ב-10% ומכירות גבוהות יותר ב-18% מאלה שלכאורה היו מעורבות פחות. לחברות עם שיעורי תחלופת עובדים נמוכים יש בדרך כלל שיעורי מעורבות גבוהים.
• רווחיות גדולה יותר: מחקר של Gallup מצא גם שעסקים עם עובדים מעורבים מאוד ושיעורי תחלופת עובדים נמוכים הם רווחיים יותר ב-23% מאלו עם עובדים שאינם מעורבים.

10 אסטרטגיות ושיטות עבודה מומלצות לשיפור שימור העובדים

בשוק העבודה הנוכחי, לאנשים יש יותר אפשרויות תעסוקה מאי פעם. עובדים מרגישים מועצמים למצוא לא רק משרות שמציעות שכר גבוה יותר, אלא גם כאלה שמציעות להם יותר צמיחה בקריירה ותחושת מטרה גדולה יותר. להלן 10 שיטות עבודה מומלצות שכדאי למעסיקים לשקול כדי למנוע מהעובדים הבכירים שלהם להתקדם.

1. מיקוד תהליכי הקליטה וההשתלבות של העובדים. סקר של מחפשי עבודה ב-11 מדינות בארבע יבשות, שערכה חברת הייעוץ למשאבי האנוש Robert Half, מצא כי 91% יהיו מוכנים להתפטר בחודש הראשון. שיפור שימור העובדים מתחיל בגיוס וביכולת לזהות אנשים מיומנים ומוכשרים שיתאימו היטב לתרבות הארגונית. חשוב גם למעסיקים לעשות רושם ראשוני נהדר. תהליכי ראיונות ארוכים ומסובכים שלא לצורך עלולים לגרום למועמדים לעבודה, במיוחד אלה המבוקשים ביותר, ללכת למתחרים זריזים יותר. לאחר העסקת העובדים, עזרו להם להצליח בכך שתלמדו אותם לא רק על העבודה והתהליכים הפנימיים בה, אלא גם על החברה וכיצד הם משתלבים בה. הציגו אותם בפני עמיתים. קחו אותם לארוחת צוהריים. הקצו להם חונך. הראו להם שתרבות החברה היא מטפחת ומרתקת.
2. הצעת שכר והטבות תחרותיים. אין כאן על מה לחשוב. מעסיקים צריכים לבחון כל הזמן כמה הם משלמים לאנשים שלהם (כולל בונוסים) לעומת המשכורות בשוק הגדל עבור המשרות שלהם - ולהתאים אותן.
3. הוספת הטבות למקום עבודה. מתן הטבות לעובדים יכול לעזור ליצור מקום עבודה חיובי וממריץ, מקום שבו אנשים ירצו להישאר לטווח הארוך. הטבות פופולריות כוללות לוחות זמנים גמישים לעבודה, היכולת לעבוד מהבית או ממקומות שונים, מזון חינם או משקאות במשרדי החברה, מעונות יום מסובסדים במקום העבודה או בקרבת מקום לילדים, אירועי ליגות ספורט צוות ואירועים חברתיים לאחר שעות העבודה, ההזדמנות לנסוע לכנסים או סדנאות פנים אל פנים, החזר שכר לימוד או סובסידיות, והזדמנויות לעשות שירות קהילתי בזמן החברה.
4. שיפור הצעות לטיפולי בריאות הגוף והנפש. המגפה קראה לארגונים רבים להציע תוכניות בריאות פיזיות ונפשיות חדשות או מורחבות כדי לתמוך ברווחת העובדים שלהם - לדוגמה, תוכניות ניהול לחצים ותזונה, החזר על חוגי כושר או יוגה במקום העבודה או מחוץ לה וחיסונים. הצעות אלה יכולות לכלול גם תוכניות בריאות כספיות המנוהלות על ידי מנהל 401 (k) של הארגון או משרד ייעוץ מומחה.
5. תקשורת ברורה (ולעיתים קרובות). המעבר לעבודה מרחוק ומודל היברידי לא הפחית את החשיבות של תקשורת חזקה במקום העבודה, גם אם היא שינתה את הערוצים שבהם אנו משתמשים כדי לתקשר. לא משנה אם העובדים שלכם נמצאים במקום העבודה, עובדים מרחוק או במודל היברידי - הם צריכים להרגיש שהם יכולים לפנות אליכם בכל עת עם רעיונות, שאלות וחששות. וארגונים עם עובדים מרוחקים והיברידיים חייבים לוודא שהעובדים שלהם עדיין נהנים מהזדמנויות לשיחות מעורבות ואינטראקציות פנים אל פנים באינטרנט.
6. משוב מתמשך ומתן תמיכה. כל ארגון צריך לאמוד עד כמה העובדים שלו מעורבים והאם אכפת להם מהצלחתו. סקרים שנתיים מספקים תובנות לגבי אתגרים במקום העבודה שעלולים לגרום לעובדים לעזוב, אבל סקרי עמדות הם חלופה טובה יותר. סקרים אלה נערכים בתדירות גבוהה יותר, נוטים להתמקד בנושא מסוים, וניתן להשתמש בהם כדי להניע שינויים בזמן. סקרי עמדות גם מבהירים לעובדים שהארגון מעוניין בהם ומגיב למשוב שלהם על בסיס קבוע ולא רק עובד כבשגרה פעם בשנה.
7. תזמון שיחות מעקב תכופות על ביצועים. בדומה לתהליך המשוב המתמשך המתואר לעיל, מנהלים צריכים לתזמן דיונים בתדירות גבוהה יותר על ביצועי העובדים עם הדוחות שלהם. יותר ממחצית העובדים שעוזבים מרצונם ונסקרו בסקר של Gallup אמרו ששלושת החודשים שלפני שהם עזבו, לא המנהל שלהם ולא אף מנהל אחר שוחחו איתם על שביעות הרצון שלהם מהעבודה או העתיד שלהם בארגון. פגישות תכופות אחד על אחד הן הזדמנות לדבר עם האנשים שלכם על המטרות המקצועיות שלהם.
8. הצעת הכשרה ופיתוח. כחלק מהסיוע לדוחות שלהם לזהות תחומים לצמיחה מקצועית, על המנהלים לעזור להם לזהות מסלולי הכשרה ופיתוח, סדנאות ותוכניות קשורות אחרות. תוכניות הכשרה ופיתוח לא רק עוזרות למעסיקים לשמור על אנשי המפתח שלהם, אלא גם להביא מיומנויות חדשות ומשופרות לארגון.
9. היפטרות ממנהלים גרועים. הקלישה ש"אנשים לא עוזבים מקומות עבודה, הם עוזבים מנהלים" היא אמיתית מתמיד. בסקר עובדים שערכה החברה GoodHire, 82% מהמשיבים אמרו שהם ישקלו לפרוש בגלל מנהל גרוע. חפשו שחיקה גבוהה מהממוצע של העובדים בכל מחלקה וגלו אם מנהלים גרועים הם האשמים בה. אם הם כן, תנו להם את ההכשרה והתמיכה שהם צריכים כדי להשתפר - או החליפו אותם.
10. הכרה ותגמול לביצועים מובילים. כולם רוצים להרגיש מוערכים על העבודה המצוינת שהם עושים. לכל הפחות, הקצו זמן להודות לעובדים שמשקיעים מעל ומעבר. הכרה רשמית ותגמול על עבודה יוצאת דופן במיוחד - באמצעות בונוסים, קידומים, פרסים ו/או הטבות מיוחדות או זכאויות - לא רק יגדילו את הסיכוי שהעובדים האלה יישארו בארגון, אלא גם ישמשו מודל שאחרים יוכלו לבצע גם כן.

כיצד לחשב שימור עובדים

מעסיקים בדרך כלל מחשבים את שיעורי השימור על בסיס שנתי: מחלקים את מספר העובדים שנשארו בחברה במשך התקופה במספר העובדים בתחילת התקופה, ולאחר מכן מכפילים את המספר הזה ב-100.

1. בחרו את התקופה שעבורה תרצו למדוד שימור, כגון רבעון ספציפי או שנת כספים.
2. ספרו את כמות העובדים בתחילת התקופה.
3. ספרו את כמות העובדים בסוף התקופה.
4. ספרו כמה מהעובדים החדשים גויסו לעבודה במהלך התקופה.
5. החסירו את מספר העובדים החדשים ממספר העובדים בסוף התקופה, חלקו אותו במספר העובדים בתחילת התקופה, ולאחר מכן הכפילו ב-100 כדי לקבל את האחוז.

דוגמה לשימור עובדים

כדי לממש את 10 שיטות העבודה המומלצות לשימור העובדים שתוארו לעיל, חשוב שהמעסיקים ימנפו את היישומים העדכניים ביותר לניהול הון אנושי (HCM) כדי לעזור להם לנהל את תהליכי הגיוס, ההשתלבות, מעורבות העובדים, ההדרכה, ניהול הביצועים, השכר, ההטבות ותהליכים אחרים במשאבי אנוש. לפניכם דוגמה לאופן שבו חברה אחת משתמשת בכלים אלה.

Silver Fern Farms: Silver Fern Farms, יצרנית מזון שבסיסה בניו זילנד ומונה 7,000 עובדים, החליפה את כלי משאבי האנוש הפנימיים שלה במערכת HCM אחת מבוססת ענן, Oracle Fusion Cloud HCM, כדי לשפר כמה מתהליכי משאבי האנוש. לדוגמה, באמצעות יוזמה המקשרת בין Oracle Learning ו-LinkedIn Learning, מנהלי חברה יכולים לעקוב בקלות רבה יותר אחר פיתוח העובדים ולספק הזדמנויות לשיפור המיומנויות, ובכך להגביר את מעורבות העובדים. באמצעות Oracle Workforce Compensation, Silver Fern Farms ייעלה את הסקירה השנתית שלה על תגמולים לכוח האדם, וציינה שהיא קיצרה את התהליך ב-10 ימים בכך שאפשרה טיפול בתהליכי תגמול מרובים בו-זמנית. באמצעות יישום ניהול הביצועים, מחצית מהצוות הקבוע של החברה תיארו את יעדי ההשפעה וההתפתחות שלהם עד סוף השנה הראשונה שבה היישום הוטמע. היישום גם מקדם שקיפות ארגונית ותקשורת פנימית יעילה.

הפיקו את המרב מאסטרטגיות שימור עובדים עם Oracle ME

העובדים מצפים שחוויות העבודה שלהם יהיו חיוביות, שיתופיות, מתגמלות ומשמעותיות. Oracle ME, חלק מחבילת היישומים Oracle Fusion Cloud HCM, היא פלטפורמה שלמה של חוויית עובדים שמנחה את העובדים בפעילויות מקצועיות ואישיות, מספקת תמיכה רספונסיבית בשירותי משאבי אנוש ומייעלת את התקשורת ברחבי הארגון. היא מספקת כלים לחיזוק היחסים בין המנהל לעובד ומחברת בין העובדים לעמיתיהם כדי לטפח תחושה גדולה יותר של שייכות למקום העבודה המעודדת אנשים להישאר.

שאלות נפוצות על שימור עובדים

אילו סוגים של חברות צריכות להשתמש באסטרטגיות שימור העובדים?
כל עסק שמחפש דרכים לשמור על העובדים הטובים ביותר שלו ולהישאר תחרותי יכול להפיק תועלת מיישום אסטרטגיות לשימור עובדים.

כיצד אוכל לדעת אם אסטרטגיות שימור העובדים שלי פועלות?
דרך אחת לדעת היא להשוות את שיעור השימור של הארגון שלכם כשאסטרטגיית השימור רק יושמה לעומת השיעור כיום. דרך נוספת היא לאסוף משוב מהעובדים הנוכחיים ומהעובדים שעוזבים את הארגון.

כיצד חווית העובדים קשורה לשימור העובדים?
לארגונים שיוצרים סביבת עבודה חיובית ושיתופית לעובדים שלהם יש בדרך כלל שיעורי שימור גבוהים מהארגונים שלא עושים זאת.

האם יהיה יעיל יותר לשכור עובדים חדשים במקום לנסות לשמר את העובדים הנוכחיים?
באופן כללי, לארגונים עולה הרבה פחות לשמור על העובדים הקיימים משעולה לגייס, לקלוט ולהכשיר עובדים חדשים, במיוחד בתעשיות שבהן הביקוש עולה על היצע המועמדים המתאימים.